زواج سوداناس

زيادة معدلات التوظيف في الولايات المتحدة خلال أغسطس



شارك الموضوع :

أضاف التوسع الذي شهده الاقتصاد الأمريكي نحو 151.000 وظيفة جديدة في أغسطس/آب الماضي بينما بقيت البطالة على نفس معدلاتها عند 4.9 بالمئة، وفقا لأحدث بيانات وزارة العمل الأمريكية.

وانخفض عدد الوظائف الإضافية بحدة مقارنة بأرقام شهر يوليو/تموز الماضي التي تم مراجعتها بعد أن زادت عن التوقعات حيث وصلت إلى 275 ألف وظيفة اضافية.

وجاءت تلك الزيادة بارتفاع طفيف عن المعدل الشهري المعتاد الذي قدر بنحو 204 ألف وظيفة خلال 12 شهرا الماضيين.

ويعتقد خبراء أن تلك البيانات قللت من فرص قيام الاحتياطي الفيدرالي الأمريكي (البنك المركزي) برفع الفائدة هذا الشهر.

وتشير البيانات الرسمية لأجور الوظائف غير الزراعية إلى أن عدد العاطلين عن العمل لم يتغير عن 7.8 مليون في بيانات أغسطس/آب الماضي.

وعلى الرغم من التباطؤ الواضح الذي شهده الاقتصاد الأمريكي الشهر الماضي، إلا أن توسع الوظائف يشير إلى استمرار احتمال اتخاذ الاحتياطي الفيدرالي لقرار رفع الفائدة بنهاية العام الحالي وتشير التوقعات إلى ديسمبر/كانون الأول المقبل.

كانت جانيت يلين، رئيسة مجلس الاحتياطى الفيدرالي الأمريكي، قالت الأسبوع الماضي إن تنامي اقتصاد البلاد وتعزيز سوق العمل يعني “تعزيز سعر الفائدة الفيدرالية خلال شهور”.
رفع الفائدة

وقال كريس ويليامسون كبير الاقتصاديين في شركة ماركت للبيانات المالية إن “الاحتياطي الفيدرالي الذي يعتمد على البيانات بالأساس سيرى في تلك الأرقام وسيلة لرفع الضغط عنه بشأن اتخاذ قرارات عاجلة بالنسبة لسعر الفائدة”.

وأضاف أن مسحا حديثا أشار إلى أن الأمر قد لا يبقى كذلك مع التباطؤ الذي ستشهده الأعمال بسبب عدم وضوح الرؤية مع اقتراب موعد الانتخابات الرئاسية.

وأشار ويليامسون إلى أن توقعات رفع الفائدة في ديسمبر/كانون الأول المقبل يظل مطروحا على الطاولة شريطة عودة أداء الاقتصاد إلى الارتفاع في الربع الرابع من العام.

وتوسع الاقتصاد الأمريكي بتؤدة منذ نهاية الركود الذي شهده في عام 2009.

وكانت الأسهم الامريكية أغلقت على ارتفاع مدعومة بتقرير الوظائف الذي قلص التوقعات لزيادة في أسعار الفائدة الامريكية هذا الشهر.

وأنهى مؤشر داو جونز الصناعي لأسهم الشركات الامريكية الكبرى جلسة التداول في بورصة وول ستريت مرتفعا 72.66 نقطة أو ما يعادل 0.39 بالمئة إلى 18491.96 نقطة بينما صعد مؤشر ستاندرد آند بورز500 الاوسع نطاقا 9.12 نقطة أو 0.42 بالمئة ليغلق عند 2179.98 نقطة.

وأغلق مؤشر ناسداك المجمع الذي تغلب عليه أسهم التكنولوجيا مرتفعا 22.69 نقطة أو 0.43 بالمئة إلى 5249.90 نقطة.

وتنهي المؤشرات الثلاثة الاسبوع على مكاسب مع صعود كل من داو جونز وستاندرد آند بورز 0.5 بالمئة في حين ارتفع ناسداك 0.6 بالمئة

رغم ذلك، فلا يزال الأمر ببساطة غير قابل للتطبيق في الثقافة اليابانية. تقول شفايتزر: “إن لم تسمع شيئاً من مديرك الياباني، فذلك يعني أنك تنجز مهامك بشكل جيد. لكن إذا طلب منك مديرك أن تزوده بأحدث المستجدات التي عندك، فذلك يعني أنك لا تنجز مهامك بشكل جيد.”

ولا يرجّح أن يطلب المديرون في اليابان تقريراً بما يستجد من أمور في العمل، لأنه يُتوقع من العاملين أن يقدموا تقاريرهم هذه باستمرار. فذلك يحدث في إطار عملية روتينية تتضمن إرسال رسائل الكترونية من الموظفين إلى المديرين على مدار اليوم.

ويتضمن ذلك رسائل تتعلق بوقت ذهابهم لتناول الغداء، والنسبة المنجزة من العمل، وتوقيت الحصول على راحة لاحتساء القهوة، وكل الأمور المشابهة الأخرى.

أما بالنسبة للمديرين الأجانب، قد يكون الأمر مغريا أن يقدموا الثناء والمدح للعاملين مقابل إنجاز 32 في المئة من مشروع ما. لكن شفايتزر تحذر من ذلك، وتقول: “إذا ما أجبت وأخبرتهم بأنهم أنجزوا عملا عظيما، فإنك تفقد بذلك جزءا من ماء وجهك، وتجعلهم هم كذلك. ما عليك إلا أن تقول شكراً، أو أن لا ترد على رسالتهم من الأساس.”
عقلانية بعيدة المدى

عند التفكير بعقلية مدير أجنبي، لعلك تتساءل إن كان الحل في إجراء تقييمات سنوية. لكن الجلوس على انفراد مع المدير لمناقشة أداء المهام هي أمور لا تُجرى بالمرّة في ذلك البلد، حسب قول تارو فوكوياما، وهو مواطن ياباني يشغل منصب المدير التنفيذي لشركة “أني بيرك” الناشئة التي تقدم خدمات لتحسين الشعور بالسعادة لدى العاملين في أماكن العمل.

من المرجح أن يؤدي طلبك من أحد الموظفين أن يحضر إلى مكتبك، لإجراء مقابلة من ذلك النوع المتعلق بالتقييم، إلى إثارة الذعر. وبدلاً من ذلك، حسب قول فوكوياما، فإن أفضل وسيلة لتقييم أحد العاملين هي ببساطة من خلال دعوته لتناول مشروب بشكل غير رسمي.

في الحقيقة، لليابان تقليد متّبع يسمى “نوميكايا”، حيث يحتسي فيه الموظفون ومديروهم المشروب، وغالباً ما يكون بإفراط وحتى وقت متأخر. رغم ذلك، من المرجح أن يركز أي تقييم، أثناء احتساء الجعة أو شراب الساكي، على الأخطاء المرتكبة فقط.

وسبب ذلك هو، حسب قول فوكوياما، أنه جرت العادة أن لا يغير الموظفون في اليابان الشركات التي يعملون فيها. وبما أنهم يقضون كامل عمرهم المهني في شركة واحدة، فإن الهدف هو الارتقاء في الوظيفة. وأفضل وسيلة لتعزيز فرصك في الترقية هي في الإنصات للتوجيهات، وتفادي الوقوع في الأخطاء.

يقول فوكوياما: “أفضل وسيلة لتجنب ارتكاب الأخطاء هي عدم خوض المخاطر، ولذا فإن معظم الموظفين يقومون فقط بما يطلبه منهم مديروهم، وهذا كل ما كان”.

ويضيف: “قد تساورك الشكوك فيما إذا كانت تلك أنجح وسيلة، لكن القيام بدور موحَّد سيساعد الآخرين في التكيف مع العادات المتبعة.”
عدم الانفراد بالقرار

المديرون الأجانب الذين لا يتكيفون مع هذا السلوك لن يكون لهم مكان هنا. وقد اكتشف جيم ويتل هذا الأمر بعد مروره بتجربة مريرة.

فعندما كان ويتل المدير العام المسؤول عن فرع شركة “ماكفايتيس دايجيستيف بسكيتس” في اليابان، جاءته إحدى موظفاته بفكرة جديدة. فقد اقترحت توزيع نماذج من منتجات الشركة مجانا في محطات قطارات الأنفاق، وبذا يُطرح المنتج على آلاف من الزبائن المحتملين.

وقد شهدت الشركة ارتفاعاً مفاجئاً في المبيعات بعد تطبيق تلك الفكرة، فما كان من ويتل إلا أن قرر تقدير تلك الموظفة على فكرتها العبقرية وترقيتها، كما أنه أشاد أمام فريق العمل بفكرتها الرائعة، والناجحة، والمميزة التي خالفات القاعدة الشائعة بإنفاق المال على الإعلانات في شكل كوبونات ولوحات إعلانية. لكن ذلك لم يلق استحساناً من الموظفة أو من فريق العمل.

ومع أن الموظفة حصلت على ترقية، وكانت بالفعل تستحق ذلك الإطراء، كانت فكرة أن يخصها المدير بذلك الثناء غير مقبولة، لأن ذلك يجعلها تبدو غير عادية بين أقرانها، وغير موثوقة أيضا عند زملائها. وبدلاً من رفع مكانتها، تعلم ويتل أنه جعل منها مجرد موظفة أقل ثقة.

“هناك نُظمٌ تحتاج لأن تتعلمها كي يكون لك تأثير واقعي في اليابان، وإذا لم تتعلمها، فإنك ببساطة لن تنال احترام وتقدير فريق عملك”، حسب قول ويتل. ويعمل ويتل حالياً في فرع طوكيو لشركة “آر إس آر بارتنرز” للبحث عن مديرين تنفيذيين وتوفيرهم للشركات.

غالباً ما يعمل ويتل مع مديرين أجانب لإعدادهم للعمل في اليابان، ويقول: “بخلاف أماكن أخرى، لا يمكنك القدوم إلى هنا فقط لتوقع القبول بك بشكل مسلم به اعتمادا على نجاحاتك السابقة”، حسب قول ويتل. “يعتمد الأمر كله على بناء الثقة، كما إنه يتعلق ببناء العلاقات.”
“جيد بما يكفي”

تعمل ساكوراي الآن استشارية كبيرة لدى شركة “أبيريان غلوبال”، وتقضي وقتها ما بين سان فرانسيسكو وطوكيو. وتساعد المديرين التنفيذيين على تهيئة أنفسهم للعيش في اليابان، كما تعلم أيضاً المديرين اليابانيين العادات المتبعة في مجال التجارة والأعمال عند الشعوب الأخرى.

وتطلب ساكوراي من المديرين خلال جلسات التدريب في اليابان أن ينجزوا واجباً منزليا، يتلخص في كتابة 10 ملاحظات إيجابية يقيّم المدير بها أحد مرؤوسيه.

“يجد الكثيرون مشقة حقيقية في إنجاز هذا الواجب”، كما تقول ساكوراي. وتضيف: “ربما يأتوني بخمس أو ست ملاحظات، وأكثرها من قبيل ‘ليس سيئا’ أو ‘جيد بما يكفي’. وليس باستطاعتهم أبداً أن يمتلكوا ذهنية الإطراء والاستحسان” المعتادة في الغرب.

مع ما تقدم، ربما يثمّن الموظفون المبتدئون، وخاصة في اليابان، كلمة إطراء من مديرهم عندما تسير الأمور في المسار الصحيح، حسبما تقول ساكوراي.

لقد بدأت الأمور تتغير ولو ببطء شديد في اليابان، حيث اعتمدت شركات قليلة أساليب تعاونية وصريحة في الإدارة. لعل بإمكان المديرون الأجانب العاملون هناك لأول مرة أن يكتشفوا بأنفسهم ما تعنيه كلمة “فيدوباكو” أو التقييم الإيجابي.

تقول ساكوراي: “إذا كنت تقول لموظفيك، في كل مرة تراهم فيها، إنهم يقومون بـ’عمل رائع‘، فلعلهم سيتساءلون عن سبب ذلك الإطراء، لأنهم سيتأملون في سبب ‘روعة’ إنجاز ما يوكل إليهم، وهو أمر من المفترض أن يقوموا به لأنه من مهامهم الوظيفية.”

بدلاً من ذلك، عليك أن تفهم التلميحات والإشارات غير الشفهية الصادرة من العاملين لديك عما إذا كان تقييمك الإيجابي قد لاقى الاستحسان لديهم، حسب قول ساكوراي.

ولذا، وكما هو الحال في أي مكان آخر، ربما يكون قول ’عمل رائع‘ بين فترة وأخرى هو الحافز الذي يحتاج إليه موظفوك في العمل.

BBC

شارك الموضوع :

تعليقات الفيسبوك

تعليقات


أضف تعليق

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *