منح الموظف علاوة طبيعة العمل مرهون بمدى استحقاقه لها
أكدت اللجنة العليا للتشريعات في إمارة دبي أن جواز منح الموظف علاوة طبيعة العمل من عدمه هو أمر مرهون بمدى استحقاقه لهذه العلاوة بموجب قرار المجلس التنفيذي رقم (15) لسنة 2013 بشأن تنظيم منح علاوة طبيعة العمل لموظفي حكومة دبي، وتعديلاته.
فإذا كانت الوظيفة التي يشغلها هذا الموظف واردة ضمن الوظائف التي يستحق شاغلوها هذه العلاوة، فإنها تصرف له بغض النظر عن طبيعة العقد المبرم معه أو مسماه، لأن عقد هذا الموظف هو عقد عادي وليس عقداً خاصاً.
أما فيما يتعلق بمدى جواز صرف علاوة طبيعة العمل بأثر رجعي، فإن هذه العلاوة ووفقاً لأحكام قرار المجلس التنفيذي رقم (15) لسنة 2013 المشار إليه، تصرف للموظف بعد صدور قرار منحه إياها، لأن القرار الصادر بمنحها هو قرار مُنشِئ للحق (المركز القانوني) وليس كاشفاً له، ومن المستقر عليه فقهاً وقضاءً أن القرارات الإدارية المنشئة للحقوق تسري بأثر فوري ومباشر، ولا يجوز تطبيقها بأثر رجعي.
جاء ذلك في معرض رد اللجنة على طلب رأي قانوني حول مدى استحقاق الموظف المعيّن بموجب عقد خاص، لعلاوة طبيعة العمل المنصوص عليها في قرار المجلس التنفيذي رقم (15) لسنة 2013 بشأن تنظيم منح علاوة طبيعة العمل لموظفي حكومة دبي وتعديلاته.
ومدى جواز صرف علاوة طبيعة العمل له من تاريخ تعيينه بأثر رجعي، وأوضحت اللجنة أن المادة (36) من قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27) لسنة 2006 وتعديلاته، قد نصت على أنه:
«يجوز للمدير العام تعيين ذوي القدرات والخبرات المتميزة، أو التخصصات النادرة ضمن وظائف الفئة الرابعة فقط، وذلك بموجب عقد خاص، ويتم التعيين بموجب هذا العقد طبقاً للنظام الذي يصدره المجلس التنفيذي في هذا الشأن بناء على توصية دائرة الموارد البشرية.
والذي تحدد بموجبه كافة شروط التعيين بموجب هذا العقد، والحقوق والامتيازات التي يجوز منحها للمعينين بموجبه»، كما نصت المادة (3) من قرار المجلس التنفيذي رقم (15) لسنة 2013 بشأن تنظيم منح علاوة طبيعة العمل لموظفي حكومة دبي وتعديلاته، على أنه: «يجوز منح علاوة طبيعة العمل لتمكين الدائرة من مواجهة المخاطر المؤسسية التي تؤثر على كفاءة وفعالية عملياتها المحورية.
ولتطوير أدائها، وذلك من خلال: تعزيز قدرتها على استقطاب الموارد البشرية المتخصصة والمتميزة والمحافظة عليها، الحد من تأثير المخاطر المتعلقة بمهام بعض الوظائف وبيئة العمل المفضية إلى تدني الإقبال عليها».
ونصت المادة (4) من القرار ذاته، على أنه «يتم صرف علاوة طبيعة العمل للموظفين الذين تندرج وظائفهم ضمن إحدى المجموعات الوظيفية المبينة في الجدول المُلحق بهذا القرار، ويحدد مقدارها وفقًا للنسب والمبالغ المحددة إزاء كل منها»، ونصت المادة (5) من القرار ذاته، على أنه «يشترط لمنح الموظف علاوة طبيعة العمل ما يلي:
أن يشغل إحدى الوظائف المدرجة ضمن المجموعات الوظيفية المبيّنة في الجدول الملحق بهذا القرار أو أن يشغل إحدى وظائف المسار الإداري التي تتطلب إشرافاً فنياً على شاغلي تلك الوظائف، وأن يزاول فعلياً مهام ومسؤوليات الوظيفة المعيّن عليها وفقاً للوصف الوظيفي المعتمد، وأن يزاول مهام ومسؤوليات الوظيفة المعيّن عليها بصفة دائمة وليست مؤقتة».
واجبات
كما بيّنت اللجنة أن القضاء والفقه الإداري قد استقرَّ على أن طبيعة العلاقة التي تربط الموظف العام بجهة الإدارة هي علاقة تنظيمية يحكمها القانون، بحيث يحدد القانون حقوق وواجبات طرفيها، من دون أن يكون لسلطان إرادة الأطراف أي دور فيها، فالمركز القانوني للموظف العام يكون مصدره القانون المنظّم لهذه العلاقة، فهو الذي ينشئ هذا المركز ويُعدّله ويحدد مداه، وبالتالي فإنه لا يجوز للعقد المبرم بين جهة الإدارة والموظف أن يخالف أحكام القانون أو يخرج على نصوصه.
وأوضحت أن إبرام العقود الخاصة مع الموظفين سنداً لأحكام المادة (36) من القانون رقم (27) لسنة 2006 المشار إليه، مرهونٌ بصدور نظام من المجلس التنفيذي، تحدد فيه شروط التعيين وكافة الحقوق والامتيازات التي يجوز منحها للمعينين بموجب تلك العقود، وهو الأمر الذي لم يتم حتى تاريخه.
وبالتالي فإن أي عقد خاص تبرمه الجهة الحكومية مع أي موظف قبل صدور هذا النظام لا يمكن اعتباره إلا عقداً عادياً، يخضع لأحكام القانون وللقرارات الصادرة بموجبه بما في ذلك قرار المجلس التنفيذي رقم (15) لسنة 2013 المشار إليه.
مذكرة ورأي
100 %
علاوة طبيعة العمل من الراتب الأساسي للمجموعة الوظيفية الثالثة وبحد أقصى 25 ألف درهم شهرياً
3
المجموعة الوظيفية الثالثة تشمل وظائف العمل الجنائي
30 %
علاوة طبيعة العمل من الراتب الأساسي للمجموعة الوظيفية الخامسة وبحد أقصى 6 آلاف درهم شهرياً
25 %
علاوة طبيعة العمل من الراتب الأساسي للمجموعة الوظيفية السادسة
6
المجموعة الوظيفية السادسة تشمل الموظفين العاملين بنظام المناوبة الليلية المنتظمة
البيان
