كيف تفصل موظفا من العمل بشكل لائق ومهني؟
هناك دائما طريقة لائقة لتخبر موظفا بأنه مفصول من العمل. إذا كان لديك موظف يعمل بأداء ضعيف ودون المستوى، وحان وقت إخباره بأن يترك العمل نهائيا، فما هي أفضل طريقة لتخبره بهذا النبأ المؤلم؟
أحيانا يكون لديك موظف قد سرق شيئا ما، أو وقع في كذبة كبيرة، وأصبح من الواضح أن وقت رحيله عن العمل قد حان.
لكن ماذا عن موظف لم يرتكب خطأ فادحا؟ وماذا لو كان هناك شخص صادق ولا يحمل نوايا سيئة، لكنه لا يمتلك المهارات الأساسية أو الرغبة في أداء دور معين في العمل؟ أو شخص ليس في مكانه المناسب، أو يحتاج إلى أن يضاف إلى قائمة الأشخاص الذين يجب أن يرحلوا وفقا لخطة لتسريح عدد معين من العمال؟
وهل هناك كلمات وأوقات أفضل من غيرها لتوصيل هذا الخبر المؤلم إلى الموظف المعني به؟ وهل هناك ما يمكنك فعله لتخفيف وطأة هذه الصدمة؟
تقول أليسيا باسوك، وهي مدربة في مجال القيادة التنيفذية ومقرها شيكاغو بالولايات المتحدة، في رسالة بالبريد الإلكتروني إن فصل شخص ما من العمل “ليس أمرا سهلا على الإطلاق لأنه يترك أثرا كبيرا على الأفراد، والعائلات، وأماكن العمل، والمجتمعات”. لكنها أضافت أنه في بعض الأوقات يكون ذلك الأمر حتميا، ولا مفر منه.
افعل الصواب: قبل طرد أي شخص من العمل، تأكد من أنك فعلت كل ما هو ممكن من أجل تطوير مهارات ذلك الشخص، كما تقول باسوك. كما أن عليك أن تستشير قسم الموارد البشرية لضمان أنك تتبع الإجراءات الصحيحة.
وتضيف باسوك: “إذا كان الأمر يبدو أنهم لا يعرفون ذلك (الذي ينقصهم)، فالأرجح أنهم فعلا لا يعرفونه، وبالتالي عليك أن تعطيهم فرصة لإظهار تلك المهارة المطلوبة منهم. علمهم هذه المهارة وامنحهم الوقت الكافي للمتابعة خطوة بخطوة مع إعطائهم كامل الانتباه”.
لكن إذا ظلت الأمور كما هي ولم يتغير شيء، فسيكون من الواضح أن وقت الانفصال قد حان. وبهذه الطريقة “يمكنك أن تنام جيدا خلال الليل وأنت تعلم أنك فعلت الصواب”.
الطريقة نفسها مهمة
بالنسبة للعديد من المديرين، يعد التخلص من موظف ما أمرا مثيرا للقلق، وهو أيضا أمر لا يجيدونه في الغالب. لكن من المهم أن تتذكر أن هناك فرقا بين “ماذا تفعل” وبين “كيف تفعل ذلك”، وفقا لروبيرت ساتون، أستاذ علوم الإدارة والهندسة بجامعة ستانفورد، ومؤلف كتاب “رئيس جيد، رئيس سيء”.
ويضيف ساتون: “من المهم أن تساعد الناس على فهم السبب الذي يجعل ذلك الأمر ضروريا، وفهم ما يبرره، وليس فقط مجرد مدير أهوج يتخذ ذلك القرار”.
إن من أسوأ الجوانب المتعلقة بفقد الوظيفة هو فقدان السيطرة الذي يشعر به الموظف تجاه الأمر ككل، كما يقول ساتون.
فبينما لا يكون باستطاعتك أن تعطي الموظف المفصول ذلك الشعور بالسيطرة على الأمر المتعلق ببقائه في الوظيفة من عدمه، يمكن لهذا الموظف أن ينخرط في التفكير في الكيفية التي تتم بها عملية الفصل تلك، وخاصة “التوقيت والكيفية” المتعلقين بقرار الفصل، كما يقول ساتون.
مشاكل سلوكية
حتى لو كان أمر الفصل من العمل يتعلق بسلوك الموظف، لا تشير إلى ذلك في الاجتماع الخاص بإبلاغ الموظف بذلك القرار لتوجيه اللوم له.
ويقول جورج ستغيمان، رئيس شركة “كينيدي اجزيكيوتيف سيرتش” التي لها أفرع في كل من أمستردام، وكوبنهاغن، وفرانكفورت، ولندن، وميلان، وباريس، وبراغ: “قد يكون الأمر مغريا بالنسبة لك لتفعل ذلك، ولتقل ما كنت تريد دائما أن تقوله. لكن هذا يمكن أن يُرى كمبرر للفصل، وأنت لا يجب عليك أن تبرر موقفك”.
وهناك دائما طريقة لائقة لتخبر موظفا بأنه مفصول من العمل. إذا كان لديك موظف يعمل بأداء ضعيف ودون المستوى، وحان وقت إخباره بأن يترك العمل نهائيا، فما هي أفضل طريقة لتخبره بهذا النبأ المؤلم؟
أحيانا يكون لديك موظف قد سرق شيئا ما، أو وقع في كذبة كبيرة، وأصبح من الواضح أن وقت رحيله عن العمل قد حان.
لكن ماذا عن موظف لم يرتكب خطأ فادحا؟ وماذا لو كان هناك شخص صادق ولا يحمل نوايا سيئة، لكنه لا يمتلك المهارات الأساسية أو الرغبة في أداء دور معين في العمل؟ أو شخص ليس في مكانه المناسب، أو يحتاج إلى أن يضاف إلى قائمة الأشخاص الذين يجب أن يرحلوا وفقا لخطة لتسريح عدد معين من العمال؟
وهل هناك كلمات وأوقات أفضل من غيرها لتوصيل هذا الخبر المؤلم إلى الموظف المعني به؟ وهل هناك ما يمكنك فعله لتخفيف وطأة هذه الصدمة؟
تقول أليسيا باسوك، وهي مدربة في مجال القيادة التنيفذية ومقرها شيكاغو بالولايات المتحدة، في رسالة بالبريد الإلكتروني إن فصل شخص ما من العمل “ليس أمرا سهلا على الإطلاق لأنه يترك أثرا كبيرا على الأفراد، والعائلات، وأماكن العمل، والمجتمعات”. لكنها أضافت أنه في بعض الأوقات يكون ذلك الأمر حتميا، ولا مفر منه.
افعل الصواب: قبل طرد أي شخص من العمل، تأكد من أنك فعلت كل ما هو ممكن من أجل تطوير مهارات ذلك الشخص، كما تقول باسوك. كما أن عليك أن تستشير قسم الموارد البشرية لضمان أنك تتبع الإجراءات الصحيحة.
وتضيف باسوك: “إذا كان الأمر يبدو أنهم لا يعرفون ذلك (الذي ينقصهم)، فالأرجح أنهم فعلا لا يعرفونه، وبالتالي عليك أن تعطيهم فرصة لإظهار تلك المهارة المطلوبة منهم. علمهم هذه المهارة وامنحهم الوقت الكافي للمتابعة خطوة بخطوة مع إعطائهم كامل الانتباه”.
لكن إذا ظلت الأمور كما هي ولم يتغير شيء، فسيكون من الواضح أن وقت الانفصال قد حان. وبهذه الطريقة “يمكنك أن تنام جيدا خلال الليل وأنت تعلم أنك فعلت الصواب”.
الطريقة نفسها مهمة
بالنسبة للعديد من المديرين، يعد التخلص من موظف ما أمرا مثيرا للقلق، وهو أيضا أمر لا يجيدونه في الغالب. لكن من المهم أن تتذكر أن هناك فرقا بين “ماذا تفعل” وبين “كيف تفعل ذلك”، وفقا لروبيرت ساتون، أستاذ علوم الإدارة والهندسة بجامعة ستانفورد، ومؤلف كتاب “رئيس جيد، رئيس سيء”.
ويضيف ساتون: “من المهم أن تساعد الناس على فهم السبب الذي يجعل ذلك الأمر ضروريا، وفهم ما يبرره، وليس فقط مجرد مدير أهوج يتخذ ذلك القرار”.
إن من أسوأ الجوانب المتعلقة بفقد الوظيفة هو فقدان السيطرة الذي يشعر به الموظف تجاه الأمر ككل، كما يقول ساتون.
فبينما لا يكون باستطاعتك أن تعطي الموظف المفصول ذلك الشعور بالسيطرة على الأمر المتعلق ببقائه في الوظيفة من عدمه، يمكن لهذا الموظف أن ينخرط في التفكير في الكيفية التي تتم بها عملية الفصل تلك، وخاصة “التوقيت والكيفية” المتعلقين بقرار الفصل، كما يقول ساتون.
مشاكل سلوكية
حتى لو كان أمر الفصل من العمل يتعلق بسلوك الموظف، لا تشير إلى ذلك في الاجتماع الخاص بإبلاغ الموظف بذلك القرار لتوجيه اللوم له.
ويقول جورج ستغيمان، رئيس شركة “كينيدي اجزيكيوتيف سيرتش” التي لها أفرع في كل من أمستردام، وكوبنهاغن، وفرانكفورت، ولندن، وميلان، وباريس، وبراغ: “قد يكون الأمر مغريا بالنسبة لك لتفعل ذلك، ولتقل ما كنت تريد دائما أن تقوله. لكن هذا يمكن أن يُرى كمبرر للفصل، وأنت لا يجب عليك أن تبرر موقفك”.
bbc
